Ihnen ist bekannt, dass Ihr Unternehmen die besten Bewerber braucht, um langfristig und nachhaltig erfolgreich zu wirtschaften und die Marktstellung sowohl zu halten als auch langfristig auszubauen. Dabei ist es völlig unerheblich, zu welcher Branche Ihr Betrieb gehört und ob er klein, mittelständisch oder groß ist. Doch wie finden Sie die besten Bewerber und binden diese auch dauerhaft an sich beziehungsweise Ihr Unternehmen? Das ist eine Kernfrage produktiver Unternehmensführung. Jeder Betrieb sieht sich in mehr oder weniger regelmäßigen Abständen mit dieser Herausforderung konfrontiert. Wir verraten Ihnen heute, woran Sie die besten Bewerber unter allen erkennen und das, obgleich so manche Kompetenz sich besser versteckt als die sprichwörtliche Nadel im Heuhaufen.
Wie definiert sich „der beste Bewerber“?
Seit geraumer Zeit beklagt die Wirtschaft in Deutschland den sogenannten Fachkräftemangel. Folglich ist auf dem Arbeitsmarkt ein Kampf um die am besten qualifizierten und talentiertesten Bewerber entbrannt. Wenige Unternehmen sind bereit, sich „nur“ mit guten Mitarbeitern zufrieden zu geben. Sie suchen „den Besten“. Der beste Kandidat hat nicht nur hervorragende schulische Voraussetzungen. Er oder sie passt ebenso ausgezeichnet in die bestehende Unternehmenskultur und identifiziert sich darüber hinaus mit der gelebten Philosophie im Betrieb. National ebenso wie international operierende Firmen setzen auf Azubis, die eine sehr gute Grundausstattung als Ausgangspunkt der Ausbildung mitbringen.
Erste Maßnahmen zur Vermeidung von Fehlbesetzungen
Wählen Sie aus unzähligen Bewerbungen den falschen Mitarbeiter aus, kann das ein teures Nachspiel haben. Um das Risiko einer Fehlbesetzung zu minimieren, helfen einige Instrumente und Schritte bei der Bewerberauswahl:
1.) Kriterien für die Bewerberauswahl festlegen
Bevor Sie ein detailliertes Stellenprofil veröffentlichen, definieren Sie, welche Eigenschaften und Fähigkeiten Ihr zukünftiger Azubi mitbringen muss. Je genauer Sie formulieren, welche Voraussetzungen der Kandidat erfüllen soll und, welche Persönlichkeit am besten in Ihr Unternehmen passt, desto rascher finden Sie heraus, wer ein Top-Bewerber sein kann.
2.) Vorauswahl der eingegangenen Bewerbungen treffen
In der Regel dienen schriftliche Bewerbungsunterlagen zur Festlegung einer engeren Auswahl von Bewerbern. Gerade bei der Online-Bewerbung ist es mittlerweile auch bereits möglich, automatisiert einen Abgleich der messbaren Qualifikationen anzustoßen. So werden wirklich nur die Azubi-Bewerbungen weiter betrachtet, die beispielsweise den geforderten Schulabschluss mitbringen. Alternativ muss dieser Schritt manuell erfolgen: Alle Unterlagen, die nicht zum Anforderungsprofil passen, sortieren Sie auf den Stapel für Absagen. Wenn Ihre Ausschreibung sehr konkret ist, können Sie anhand der eingesendeten Unterlagen ersehen, welcher Kandidat sich für ein persönliches Kennenlernen anbietet. Gibt es selbst nach dieser Selektion immer noch einen ganzen Berg an Bewerbern, so kann ein standardisierter Online-Eignungstest eingesetzt werden, um die Kompetenzen aufzuspüren, die meist nicht im Schulzeugnis geführt werden. Diesen Test müssen Sie nicht selbst erfinden. Wir bieten Ihnen gerne einen Zugriff auf unser Fragen- und Testportal.
3.) Die ausgewählten Bewerbungsunterlagen klassifizieren
Sortieren Sie die Unterlagen an vorderste Stelle, bei denen die vorhandene Ausbildung und Berufserfahrung perfekt zu Ihrem Jobangebot passen. Diese Bewerber laden Sie in jedem Fall zu einem Gespräch ein. Als B-Bewerber gelten jene Unterlagen, die nicht hundertprozentig Ihrem Anforderungsprofil entsprechen, insgesamt aber dennoch einen vielversprechenden Eindruck machen. Solche Bewerber könnten durchaus in der Lage sein, die freie Stelle zur Zufriedenheit auszufüllen. Sie greifen auf diese Unterlagen zurück, wenn Ihr favorisierter Kandidat doch nicht in Frage kommt. Jedem Bewerber, dessen Qualifikation nicht zur vakanten Position passt, erteilen Sie zeitnah eine Absage. Dadurch verringern Sie die auf Ihrem Tisch liegende Unterlagenmenge und ermöglichen den Betroffenen, eine andere Stelle zu finden.
Das persönlichste Werkzeug, den besten Bewerber auszuwählen: das Interview
Das erste persönliche Kennenlernen eröffnet Ihnen die Chance, einen Blick auf den Menschen hinter den häufig perfekt gestalteten Bewerbungsunterlagen zu heften. Viele Personalmanager erachten selbst nach langen Berufsjahren das erste Gespräch im gesamten Recruiting-Prozess als das spannendste Ereignis. Während des Treffens klären Sie für sich die folgende Fragen:
- Passt der Bewerber zu dem Bild, das er durch seine Unterlagen erzeugt hat?
- Vermittelt er den Eindruck, mehr zu scheinen als zu sein?
- Oder übertrifft er persönlich Ihre Erwartungshaltung sogar?
Danach überlegen Sie, wie Sie die Antworten auf diese Fragestellungen im Hinblick auf die freie Stelle in Ihrem Unternehmen bewerten. Ist es tatsächlich positiv, wenn ein Bewerber im persönlichen Gespräch sehr viel besser abschneidet, als seine Unterlagen vermuten ließen?
Die Körpersprache lesen
Ein bedeutsames Entscheidungskriterium ist die Körpersprache eines Bewerbers. Vermittelt Ihr Kandidat Ihnen durch seine Mimik, Gestik und Tonlage das Gefühl, dass Sie zueinander passen können, so ist das vorteilhaft zu gewichten. Überzeugt Ihr Gesprächspartner Sie auf der persönlichen Ebene überhaupt nicht, nutzen selbst die besten beruflichen Voraussetzungen nichts. Herausragend qualifizierte Mitarbeiter, die nicht in dem bereits bestehenden Team harmonieren, bringen langfristig keinen Erfolg für Ihr Unternehmen.
Das Erscheinungsbild nicht zu hoch bewerten
Jobinterviews sind inzwischen weniger formell als früher. Anzug oder Kostüm sind nicht länger ein Muss. In Abhängigkeit von der Branche und der angestrebten Position ergeben sich eine Menge Kleidungsmöglichkeiten, die Sie als „trefflich“ einstufen können. Erfreulich ist es, wenn Ihr Bewerber ein gutes Gespür bei seiner Kleiderwahl beweist. Daraus vermögen Sie, eine Affinität zur Branche und Stelle an sich festzustellen. Tätigt ein Bewerber einen aus Ihrer Sicht völligen Fehlgriff bei der Wahl seiner Garderobe, sollten Sie ihn trotzdem nicht automatisch ins Aus katapultieren. Vielleicht ist er in allen anderen entscheidenden Punkten überzeugend.
Wertvolle Hinweise aus dem Auftreten schöpfen
Das Auftreten eines Bewerbers ist oftmals von enormer Bedeutung. Analysieren Sie, wie sich Ihr Bewerber gibt:
- Ist er aufgeschlossen oder macht er einen eher introvertierten Eindruck?
- Sucht er den direkten Blickkontakt?
- Wie verhält sich sein Händedruck, kräftig oder lasch?
- Wirkt er überheblich, abweisend oder sehr unsicher?
Ihre subjektiven Empfindungen tragen dazu bei, ein Ausschlusskriterium festzustellen. Manche Bewerber sind aufgeregt und nicht in der Lage, ihre Nervosität zu verbergen. Das ist zu einem gewissen Grad nicht negativ zu beurteilen. Sie sollten jedoch beobachten, ob sich die Aufregung ungünstig auf den Verlauf des Interviews auswirkt. Zuverlässige und motivierte Mitarbeiter sind das Fundament eines jeden Betriebes, der erfolgreich wirtschaften möchte. Daher ist gutes Benehmen ein Muss – egal in welcher Position und Branche. Neue Kollegen sollen zur Stabilität dieses Fundamentes beitragen und es nicht ins Wanken bringen.
Die Entscheidung treffen: Wer ist der beste Bewerber?
Nach einigen Gesprächen haben Sie einen kleinen Kreis potenzieller bester Bewerber ausgesucht. Nun ist die Entscheidung für den richtigen Kandidaten unter allen qualifizierten Personen fällig. Berücksichtigen Sie bei der Entscheidungsfindung, welcher Bewerber seine Wertevorstellungen mit denen Ihres Unternehmens am besten in Einklang bringt. Bedenken Sie, welchen Kandidaten Sie als am meisten authentisch empfunden haben. Falls Sie zwischen zwei gleichstarken Bewerbern zu keinem Ergebnis kommen, können Zeugnisnoten den ausschlaggebenden Akzent setzen. Versuchen Sie, den Bewerber nicht nur als Kandidaten für die vakante Ausbildungsstelle in Ihrem Betrieb, sondern als ganzen Menschen zu betrachten. Vertrauen Sie auf Ihr Bauchgefühl.
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