Die Klassiker kennen Sie selbstverständlich: Sie stellen Fragen zu fachlichen und zu überfachlichen Inhalten und haben das erklärte Ziel, Ihrem Bewerber auf den Zahn zu fühlen. Dabei nutzen Sie Ihren Leitfaden oder greifen auf Fragetechniken zurück. Aber haben Sie schon einmal über unterschiedliche Fragetechniken nachgedacht? In diesem Ratgeber möchten wir Ihnen einige davon vorstellen.
Fragetechnik Nummer 1: Aktives Zuhören
Das aktive Zuhören rückt sehr nahe an die Fragetechnik der Zusammenfassung (Nummer 20) heran, denn hierbei ziehen Sie selbst Rückschlüsse oder fassen eben kurz das zusammen, was Ihr Bewerber gesagt hat. Besonders hilfreich ist aktives Zuhören dann, wenn dem Bewerber fast „aus Versehen“ Informationen oder Antworten herausgerutscht sind, bei denen Sie nun natürlich einhaken – eben weil Sie nicht nur passiv zugehört (= aufgenommen/gehört) haben, sondern aktiv zugehört haben und nun entsprechend einhaken können. Auszuweichen ist für den Bewerber dann zwecklos.
Fragetechnik Nummer 2: Alternativfragen
Alternativfragen gehören in die Kategorie der offenen Fragen und sind besonders dann hilfreich, wenn Ihr Bewerber sehr ruhig ist. Auch können Sie diese Fragetechnik nutzen, wenn Sie Hypothesen zum Bewerber haben, die Sie klären möchten.
Praxistipp:
Fordern Sie Ihren Bewerber auf, eine Entscheidung zu treffen, und geben Sie dazu zwei bis drei Entscheidungsoptionen vor. Wenn Sie selbst eine Hypothese haben, nutzen Sie diese als eine Antwortalternative, um direkt zu prüfen, ob Ihre Vermutung stimmt oder nicht.
Ein mögliches Beispiel könnte diese Frage sein: „Gehören Sie eher zu den sorgfältigen Menschen oder zu den flinken?“ Wenn ein Bewerber, der ohnehin zahlreiche Rechtschreibfehler im Lebenslauf hat, hier angibt, „flink“ zu sein, können Sie sich in Ihrer Annahme bestätigt fühlen, dass der Bewerber ein Schriftstück nicht noch einmal liest.
Fragetechnik Nummer 3: Aufzählungsfragen
Aufzählungsfragen können direkt zu Beginn als solche formuliert werden. Dann wird dezidiert nach den fünf größten Stärken, den drei größten Erfolgen oder dergleichen gefragt. Alternativ kann auch nach ein- und demselben Thema in verschiedenen Situationen gefragt.
Ein Beispiel: Projektmanagement
Gefragt wird nach (1) einem Praxisbeispiel aus dem Alltag, (2) einem besonders gut gelungenen Praxisbeispiel und (3) einen gescheiterten Praxisbeispiel. Auch kann mit Blick auf Fragetechnik Nummer 18 das VeSiEr-Dreieck aus Verhalten, Situation und Ergebnis angewendet werden.
Fragetechnik Nummer 4: Einschätzungs- und Zufriedenheitsfragen
Hier steht – wie der Name schon sagt – grundsätzlich die Zufriedenheit Ihres Bewerbers im Fokus. Meist wird explizit nach der Zufriedenheit mit der Aufgabenstellung, dem Gehalt oder dem Vorgesetzten gefragt. Häufig wird diese Fragetechnik genutzt, um nachzuhaken und abzuklären, ob Gestik, Mimik und Körpersprache Sie auf die richtige Fährte geführt haben.
Fragetechnik Nummer 5: Fragen nach Herausforderungen
Die Frage nach den Herausforderungen scheint nur auf den ersten Blick einfach. Diese Fragetechnik ist eine gute Option, um Stärken und Schwächen auszumachen. Allerdings kommt es gerade bei dieser Fragetechnik auch leicht zu Ausweichmanövern des Bewerbers.
Tipp:
Herausforderungen müssen auch fordernd sein. Wenn Sie das Gefühl haben, der Bewerber hat die gestellte Aufgabe „mit links“ gemeistert, haken Sie noch einmal nach. Damit zeigen Sie auch, dass Sie sehr gut zwischen den Zeilen lesen können und verhindern, dass der Bewerber ausweicht (Stichwort: Aktives Zuhören – Fragetechnik Nummer 1).
Fragetechnik Nummer 6: Fragen nach Unterschieden
Auch die Frage nach den Unterschieden ist eine gute Option, um die Wertvorstellungen eines Bewerbers herauszufinden. Gefragt wird beispielsweise, was einen guten Chef von einem sehr guten Chef unterscheidet, aber auch, inwiefern sich die Ansichten zum Unternehmen und zur ausgeschriebenen Stelle vor und nach dem Vorstellungsgespräch unterscheiden.
Fragetechnik Nummer 7: Fragen, die die Selbstreflexion nötig machen
Möchten Sie wissen, wie gut es um die Kompetenzen Selbstreflexion und Lernbereitschaft bestellt ist? Dann sollten Sie Fragen anwenden, die eine Selbstreflexion nötig machen. Fragen Sie offen danach, was der Bewerber aus einer bestimmten Situation – einem großen Erfolg, aber auch einem großen Misserfolg – gelernt hat. Bekommen Sie eine inhaltlich wertige Antwort, wissen Sie, dass es um die Kompetenz der Selbstreflexion gut bestellt ist, und: Dass auch ein partielles Scheitern final noch einen positiven Effekt haben wird.
Fragetechnik Nummer 8: Geschlossene Fragen
Geschlossene Fragen sind das Gegenteil von offenen Fragen. Klassischerweise werden geschlossene Fragen mit „ja“ oder „nein“ oder recht einsilbig beantwortet. Sie werden angewendet, um bestimmte Fakten abzuklären, die keiner großen Erklärungen bedürfen, aber auch um Missverständnisse auszuräumen. Zudem werden geschlossene Fragen dann verwendet, wenn Bewerber nicht zum Punkt kommen wollen.
Achtung:
Zu viele geschlossene Fragen machen den Gesprächscharakter des Vorstellungsgesprächs zunichte. Als Unterbrechung dürfen sie jedoch durchaus verwendet werden.
Fragetechnik Nummer 9: Ja-Straße
Ja-Fragen, das heißt Fragen, die in der Reihe nacheinander gestellt werden und alle mit „ja“ beantwortet werden, helfen Ihrem Bewerber. Die Herausforderung liegt dabei in Ihrer Fragetechnik und nicht etwa im Antwortverhalten Ihres Bewerbers. Sie stellen Suggestivfragen (siehe Fragetechnik Nummer 17) und Ihr Bewerber antwortet mit „ja“. In der Praxis werden meist nur zwei bis drei solcher Fragen gestellt, um die Erinnerung des Bewerbers anzukurbeln – und ihm letztlich auch wieder sicheren Boden unter den Füßen zu geben. Langfristig eingesetzt sind Ja-Straßen ebenso ineffektiv wie Suggestivfragen.
Fragetechnik Nummer 10: Kettenfragen
Kettenfragen nutzen Sie, um herauszufinden, wie es um die Denkfähigkeit des Bewerbers auch bei komplexen Zusammenhängen bestellt ist. Meist werden dabei mehrere Fragen miteinander verquickt. Dann fordern Sie eine Beantwortung dieser Fragen ein.
Ein Praxisbeispiel:
„Beschreiben Sie das letzte IT-Projekt und erklären Sie, welche Aufgaben Sie übernommen haben (1), welche Aufgaben Sie delegiert haben (2), zu welchen Problemen es kam (3) und ob diese IT-bedingt (4) oder aufgrund der Personalwahl (5) entstanden sind.“
Fragetechnik Nummer 11: Konkretisierungsfragen
Wer als Bewerber Nominalisierungen, Tilgungen und Generalisierungen nutzen möchte, um um den sprichwörtlichen heißen Brei herumzureden, dem gebieten Sie mit sogenannten Konkretisierungsfragen Einhalt. Die Fragen sind dabei recht knapp und könnten so formuliert werden:
- „Das heißt auf den Punkt gebracht …?“
- „Bitte benennen Sie einen konkreten Fall aus der Praxis.“
Aber Achtung: Auch zu viele Konkretisierungsfragen können den Gesprächscharakter stören, denn häufig wird im Staccato-Stil nachgehakt.
Fragetechnik Nummer 12: Offene Fragen/W-Fragen
Die bekannten W-Fragen – welche, wer, wie, was, wann, warum – kennt sicherlich jeder. Beim Vorstellungsgespräch führen diese Fragewörter die sogenannten offenen Fragen an. Das Positive an offenen Fragen ist: Als Antwort erhalten Sie eine Fülle an Informationen, die Sie in weiteren Fragen vertiefen können oder einfach nur notieren. Ziel soll sein, dass die Fragen kurz und die Antworten möglichst lange sind. So wird der empfohlene Redeanteil von 70 bis 80 Prozent (auf Bewerberseite) erreicht. Offene Fragen sind das Pendant zur Fragetechnik Nummer 8.
Tipp:
Offene Fragen sind ideal, um anschließend den Fragefilter anzuwenden, um zu den Details vorzudringen.
Fragetechnik Nummer 13: Projektionsfragen
Projektionsfragen dienen dazu, etwas über die Werte eines Menschen zu erfahren. Projektionsfragen erfolgen in zwei Schritten. Im ersten Schritt bitten Sie den Bewerber darum, die herausragenden Charakterzüge des Vorgesetzten (oder einer anderen Person) zu beschreiben und im zweiten Schritt fordern Sie den Bewerber dazu auf, Stellung dazu zu beziehen. Auch gibt es die Möglichkeit, sich eine Situation beschreiben zu lassen und den Bewerbern direkt nach Verbesserungsmöglichkeiten zu fragen.
Fragetechnik Nummer 14: Provokante Fragen
Provokante Fragen sind mit Abstand die gefürchtetsten Fragen, die Sie im Bewerbungsgespräch stellen können. Vor allem Azubis fürchten sie, denn: Sie haben meist weder den Erfahrungsschatz noch die Fähigkeit zu improvisieren und geraten bei provokanten Fragen schnell aus der Ruhe.
Provokante Fragen schließen meist an Äußerungen des Bewerbers an. Dieser erklärt, dass er nur wegen des vermeintlich kürzeren Arbeitswegs von einem Mini-Betrieb in einen großen Konzern wechseln will. Fragen Sie nach Karriereoptionen und danach, ob es nur wegen des Gehalts ist – und Sie haben eine mächtig provokante Frage gestellt.
Fragetechnik Nummer 15: Skalenfragen
Die aussagekräftigsten Skalenfragen sind die, bei denen sich der Bewerber nicht nur auf einer Skala von 1 bis 10 einschätzen muss, sondern zudem noch angeben muss, was ihm zur Bestnote fehlt – und wie er diese Differenz zu bewältigen versucht. Skalenfragen eignen sich ebenso wie offene Fragen (Fragetechnik Nummer 12) als Einstiegsfragen, denn in der Praxis können Sie bei jeder Antwort gut einhaken.
Fragetechnik Nummer 16: Stereotypkonträre Fragen
Stereotypkonträre Fragen sind ähnlich „gemein“ (in den Augen des Bewerbers) wie provokante Fragen. Die Vorlage dafür liefern die Bewerber im Übrigen meist selbst, denn wer sagt „Teamfähigkeit“ sei ihm das Wichtigste, dann aber auf die Rückfrage stockt, welche Grenzen teambildende Maßnahmen haben, der ist der stereotypkonträren Frage buchstäblich auf den Leim gegangen.
Fragetechnik Nummer 17: Suggestivfragen
Suggestivfragen sind fürs Vorstellungsgespräch nicht empfehlenswert. Der Grund: Da Sie bei der Formulierung einer Suggestivfrage zumindest die Richtung, wenn nicht sogar die komplette Antwort vorgeben, ist diese Fragetechnik nur wenig inhaltlich zielführend. Um dem Bewerber eine Durchschnaufoption zu offerieren, werden Suggestivfragen ebenso gern genutzt wie Ja-Straßen (Fragetechnik Nummer 9).
Fragetechnik Nummer 18: VeSiEr-Fragen
VeSiEr-Fragen umfassen dreierlei: 1. Verhalten („Ve“), 2. Situation („Si“), 3. Ergebnis („Er“). Diese drei Komponenten müssen regelmäßig bedacht werden, wenn Fragen nach dieser Fragetechnik gestellt werden. Die Hypothese, auf der diese Fragetechnik fußt, geht davon aus, dass vom bisherigen Verhalten eines Bewerbers auch auf sein künftiges Verhalten geschlossen werden kann. Die Ausnahme ist das klassische Lernen auf Basis von aktiver, konstruktiver Kritik.
So funktioniert diese Fragetechnik:
Sie fragen nach der Situation, dem Verhalten und dem Ergebnis – in der Vergangenheit. Nun erhalten Sie eine Prozess- bzw. Verhaltensskizze von der Sie auf die Zukunft schließen können. Alternativ können Sie auch nochmal detaillierter nachhaken.
Fragetechnik Nummer 19: Zirkuläre Fragen
Zirkuläre Fragen sind Ihr Versuch, das Umfeld des Bewerbers auf abstrakte Art und Weise als Tippgeber zu nutzen. Üblicherweise fragen Sie mit zirkulären Fragen danach, was Kollegen oder Chefs über Ihren Bewerber denken, wie sie ihn einschätzen oder gegebenenfalls auch, wie sie zu einer seiner Entscheidungen stehen würden. Ziel soll sein, die Fremdeinschätzung zu erfahren – und (nach der Hypothese von VeSiEr) darauf aufbauend Ableitungen für die Zukunft aussprechen zu können.
Fragetechnik Nummer 20: Zusammenfassungen
Eine wichtige Hilfestellung, um Themenkomplexe abzuschließen, aber auch um für Klarheit zu sorgen, ist die Fragetechnik der Zusammenfassung. In der Praxis gibt es hierbei meist diese Formulierungen:
- „Wenn ich Ihre Ausführungen final auf den Punkt bringen kann, dann ist Ihnen das Klima im Job also wichtiger als das Gehalt.“
- „Ihnen geht es darum, sich einbringen zu können.“
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